El desafío de disminuir la brecha entre los recursos humanos disponibles y le exigente demanda del mercado es una de las tareas que está impulsando el sector privado con fuerza. Qué se está haciendo y cómo ven los actores la situación.

La dificultad para reclutar personal idóneo se ha convertido en uno de los mayores obstáculos que afrontan hoy las empresas de tecnología y comunicaciones a la hora de posicionarse en este dinámico y exigente mercado. El déficit de mano de obra calificada aparece en el escenario como causante de pérdida de oportunidades y retraso en el desarrollo. Para abordar esta problemática se llevó a cabo, en el marco de los Seminarios de Expocomm 2008, un panel donde tanto las empresas del sector como la propia CICOMRA dieron sus impresiones acerca de qué caminos tomar para solucionar esta problemática.

Le tocó a Norberto Capellán, presidente de la entidad anfitriona, verter los primeros conceptos, que en esta ocasión estuvieron basados en las conclusiones de un estudio realizado por la cámara recientemente, titulado Capital Humano en el sector de las TICCs (Tecnología de Informática, Comunicaciones y Call Centers) en Argentina. Según esta investigación, realizada junto a la consultora Prince & Cooke y que toma en cuenta a unas 8000 empresas del sector, la demanda de nuevos puestos de trabajo para el periodo 2006-2009 excede entre 17.000 y 21.000 profesionales la oferta generada por el sistema educativo. Esa es la brecha a salvar.

El estudio también calculó en un total de aproximadamente 310.000 personas los profesionales vinculados con el sector, lo cual representa ya un 2% de la Población Económicamente Activa. Para 2009 se estima que serán 365.000 personas. Como conclusión, Capellán destacó la necesidad imperiosa de que el Estado, las empresas y el sector educativo encaren una estrategia conjunta y permanente, y desechó la opción entre políticas coyunturales y de largo plazo, aclarando que son caminos complementarios, no excluyentes.

Responsabilidad de las empresas

El turno siguiente fue para Paula Chaves, responsable de educación en la unidad de mercado latinoamérica sur de Ericsson, quien puso el acento en la responsabilidad de las empresas en estas cuestiones, que se manifiesta en dos sentidos: en primer lugar, asumir que, si se habla de un mundo en cambio, transformado por una tecnología que es impulsada especialmente por este sector, las empresas deben organizarse de manera diferente. Y por otra parte, como motor del proceso de autoformación que se da en todo el personal una vez inserto dentro del mercado, más allá de la educación que provee el ámbito académico.

Chaves presentó una división en tres sectores dentro de los RRHH que poseen las compañías de tecnología y comunicaciones: básico, medio, alto y avanzado/experto. Los problemas más significativos se encontraron en el primer y tercer segmento de esta división. El primero, porque no se logra hacerlo avanzar con la suficiente rapidez hasta el nivel siguiente, a causa de la falta de contacto entre las empresas y el sistema educativo, que obstaculiza esa etapa de formación. Y el tercero, porque está subutilizado, ya que el ¬nivel de capacitación que alcanzan no encuentra equivalencia en la complejidad de los proyectos que se desarrollan localmente, con lo cual necesitan emigrar para desarrollar todo su potencial y alcanzar el nivel avanzado.

El problema es que esta situación produce una paradoja: los recursos locales de alta capacitación son subutilizados y obligados a buscar otros horizontes, y cuando las grandes compañías necesitan personal experto para proyectos realmente complejos e innovadores, tienen que ir a buscarlos al exterior, ya que la falta de un desarrollo de punta permanente impidió que dichos recursos estuvieran disponibles a nivel local. “Esto es lo que se llama disociación entre la oferta sectorial y la demanda de los sectores dinámicos, lo que conlleva limitaciones en las competencias endógenas locales y la subutilización de recursos”, concluyó la disertante.

Finalmente, la ejecutivo de Ericsson propuso algunas políticas para mejorar esta situación: elevar el umbral general de complejidad de los proyectos locales, mejorar la institucionalidad del sector de las TIC, aplicar políticas específicas para los dos grupos mencionados anteriormente (básico y alto), potenciar el modelo de redes con las empresas transnacionales para desarrollar proyectos complejos en los que participen las empresas locales, promover acciones para estrechar las relaciones con sector educativo e incorporar departamentos de I+D en las empresas.

Recursos críticos

Ezequiel Piccione, gerente de recursos humanos de IBM Argentina, se propuso ilustrar parte de las dificultades que se generan en esta área en base a la experiencia que se ha dado en su compañía. IBM ha incorporado desde 2005 más de 1000 profesionales, y en ese camino ha detectado algunas situaciones. Por ejemplo, que si bien todos los recursos son críticos en IT, lo que más le ha costado hallar son aquellos orientados a las áreas mainframe, Unix, consultoría en SAP y ambiente Wintel. Inconvenientes adicionales se generan en los servicios off shore, que representan para IBM una cuota más que importante en los proyectos que ha encarado en esta última etapa. El primero es el del idioma inglés: “Si bien hay un porcentaje significativo de empleados del sector IT que tienen conocimientos de inglés, es muy difícil encontrar buenos profesionales con un inglés fluido. Hoy IBM ofrece un servicio de contabilidad para Estados Unidos y Canadá, y la exigencia allí es máxima”, advirtió Piccione.

Otra cuestión a tener en cuenta en los servicios off shore es la de los horarios: “No se trata de un tema menor; no es fácil pedirle a nuestro personal que comience la jornada a la madrugada para dar servicio de administración y finanzas a España. Y un tema más, en este caso independiente del hecho que se trate de un servicio a nivel local o para el exterior, es el espacio físico, lo cual nos ha obligado a trabajar actualmente en ocho locaciones distintas”, añadió.

Respecto al gap entre demanda y recursos disponibles que todos mencionaron, Piccione fue terminante: “Hay que hacer algo para reducirla o directamente no aceptar más proyectos del exterior”. Finalmente mencionó las iniciativas de formación que ha implementado IBM con una inversión de US$ 180 millones: Proyecto Magatraining, Iniciativa Académica, Skill Factory, COPRET y Volvé a casa, este último integrado al Programa Raíces, del Ministerio de Relaciones Exteriores, y por el cual ya se ha logrado el regreso al país de varios profesionales.

No sólo skills tecnológicos

El último panelista fue Raúl Lacaze, director de personas y recursos de Movistar Argentina. Desde su vasta experiencia en el área de RRHH, aplicada hoy a una empresa que necesita enormemente recursos vinculados a las más actuales tecnologías, señaló algunos de los aspectos que aportan para dibujar este panorama en el cual a las compañías se les hace cuesta arriba conformar sus planteles.

Uno de esos aspectos es la cantidad de personas que prefieren trabajar de manera independiente, lo cual representa una clara competencia para las organizaciones. Otro elemento a tener en cuenta es que cuando se habla de recurso escaso no se trata sólo de una cuestión cuantitativa ni de capacitación tecnológica de calidad, sino también del perfil del empleado: “Todos queremos al más capacitado, pero más que eso -que eventualmente las empresas podemos completar-  buscamos al que tenga una actitud positiva y un talento natural, lo cual hace más pequeño aún el universo de candidatos ideales”, afirmó Lacaze.

Las empresas deben, según su punto de vista, desechar algunos
prejuicios en la selección de personal, sobre aspectos que no son esenciales para los perfiles requeridos. Por otra parte, deben invertir fuertemente para la formación de los recursos con los que ya cuenta, y también estar a tono con las expectativas de las nuevas generaciones cuando se trata de compensaciones: las bandas salariales tradicionales han dejado de ser tan determinantes como antaño, y los jóvenes priorizan muchas veces otras cuestiones que tienen que ver con el desarrollo de su carrera y su calidad de vida, y no tienen inhibiciones para cambiar de empleo.

Respecto del acercamiento de las empresas TIC a las universidades, Lacaze reconoció que este encuentro se realizó “tarde, y más por necesidad que por convicción. Cuando uno lo hace por convicción es más proactivo. Pero ya no importa: lo importante es que ese acercamiento se ha dado y ahora debemos hacerlo cada vez más intenso”.

Otra de las políticas que propuso fue trabajar en los planes de estudio junto al sector educativo, en base a los déficits que las organizaciones encuentran en los egresados, para hacer confluir cada vez más los conocimientos que reciben los estudiantes con las necesidades del mercado: “Es imprescindible fomentar en conjunto programas que logren que quienes se están formando vayan teniendo lo más claro posible la realidad con la que se van a encontrar”, finalizó.

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